In meinem gestrigen Artikel „Die Zukunft des „Inhouse-Trainingscenters“ – Initiator und Treiber eines übergreifenden und interdisziplinären Lern-Netzwerks“ habe ich die Zukunft des Inhouse-Lernens als einen organisationalen Austausch zu Wissen, Erfahrungen, Vorgehen, Fehlern im Unternehmenskontext beschrieben.
Mein persönliches Learning der letzten Woche war, dass ich mich selbst nun zum ersten Mal getraut habe, meinen Standpunkt aus meinen Perspektiven zu einem Thema aufzuschreiben und diesen durch den Post zur Diskussion zu stellen, um in der Folgediskussion dann selbst wieder neue Perspektiven zu erkennen, meine Sicht anzupassen und dazuzulernen.
Ähnlich gilt es natürlich auch in Unternehmen. Da traut sich nicht gleich jeder Mitarbeitende zu kommunizieren, wenn er etwas gelernt, erkannt oder auch verbockt hat.
Warum eigentlich nicht?
1. Vielleicht definieren sich viele Mitarbeitende nur über ihre Arbeit und zählen sich lediglich als ausführendes Element zum Teil des Ganzen. Demnach wollen sie auch keine Verantwortung übernehmen, nicht auf sich aufmerksam machen, keinen Anstoß zur Kritik bieten. Sie fügen sich machtlos dem System und sind davon überzeugt, nichts zu sagen zu haben.
2. Proaktives Handeln wird oft als aggressives, friedenstörendes Vorgehen verstanden, anstelle wertstiftende Beiträge als Problemlösungsversuch zu werten.
3. Zudem folgt noch vielmals auf Äußerungen ein reaktives Handeln, anstatt die Themen aus unterschiedlichsten Perspektiven zu diskutieren und gemeinsam daraus zu lernen
4. Wissen bedeutet vielfach noch Macht und diese wollen Mitarbeitende nicht verlieren.
Warum gibt es diese Gedanken und Einstellungen? Welche Muster durchziehen unser Verhalten? Wieso tun so viele Menschen Dinge, die ihnen sinnlos erscheinen ohne das Wort zu ergreifen?
Egal wohin wir blicken, das Misstrauen und das Patriarchaische Prinzip ist immer noch in den Systemen unserer Gesellschaft und in vielen von uns Menschen institutionalisiert und als Glaubenssatz verankert. Für Fehler wird sofort ein Schuldiger gesucht, Karriere werden über Beziehungen gemacht, Wissen ist Macht. Und die Folge ist anerzogene Unmündigkeit. Anstatt für uns selbst zu denken, hat schon jemand für uns gedacht.
Was würde die Mitarbeitenden dazu bringen, nun doch Wissen, Erkenntnisse und Fehler mit anderen zu teilen, daraus zu lernen, fest zu stellen, dass man gar nicht alleine mit der Herausforderung ist, mit der man sich vielleicht lange gequält hat und auch nicht gleich alle Kollegen über einen herfallen, wenn man seine Erkenntnisse qualifiziert weitergibt, sondern gemeinsam eine gute Lösung für alle gefunden werden kann?
Ich bin der Meinung, Lern- und Kompetenzkultur sowie organisationale Rahmenbedingungen sollten zu Beginn auf ein gemeinsames Lern-Netzwerk-Zielbild angepasst werden.
Sei es die Einführung einer Vertrauenslernzeit inkl. Weitergabe des Gelernten, große Wertschätzung für das Teilen von Wissen, Erkenntnissen und Fehlern, das gemeinsame Feiern von schnellen Anwendungserfolgen des Geteilten, neue Vergütungssysteme, oder ….
Sicher ist, es muss sich sichtbar für alle etwas inkl. einiger Präzedenzfällen ändern und Personal-, Kommunikations-, Strategieprozesse etc. angepasst werden, so dass auf allen Kanälen die gleiche Musik läuft.
„Wer aufhört,
besser zu werden,
hat aufgehört,
gut zu sein.“
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